Blogs - Care4Talent

# 1 Wat heeft station Utrecht Centraal met werkgeluk te maken??

Hoe ben jij in je huidige baan terechtgekomen? Was dat een bewuste keuze? Of ben je “erin gerold”?

Kijkend naar een CV stel ik in mijn rol als loopbaanbegeleider regelmatig de vraag hoe mensen van baan A naar baan B zijn gekomen. Dat geeft interessante informatie.

Kijkend naar een CV stel ik in mijn rol als loopbaanbegeleider regelmatig de vraag hoe mensen van baan A naar baan B zijn gekomen. Dat geeft interessante informatie. Hoe bewust mensen werken aan hun loopbaan bijvoorbeeld. Of dat al die banen gewoon maar bepaald werden door toeval. In trainingen ga ik daar uitgebreid op in en gebruik ik regelmatig de metafoor van de trein:
Sommige mensen stappen in Den Haag CS op de trein en tuffen wat slaperig en onbewust door en komen er op hun bijvoorbeeld 55^e jaar achter dat ze in Groningen zijn terechtgekomen en daar helemaal niet blij mee zijn. Al die jaren hebben ze geaccepteerd dat het toeval hen naar een volgende functie leidde. Zonder echt nagedacht te hebben over hun eigen talent en hoe ze dat optimaal zouden kunnen inzetten. Zodat niet alleen zijzelf maar ook het bedrijf daar vrolijk van worden. Want als je kunt werken vanuit je talent, dan ben je meestal ook goed in je werk. Je put daar voldoening uit, krijgt mooie feedback en je werk levert je energie op in plaats van dat het heel veel energie kost.
Ik beschouw het doen van een loopbaantraject, een loopbaantraining en alle momenten dat je heel bewust werkt aan jouw carrière als station Utrecht Centraal. Daar zijn legio mogelijkheden om over te stappen. Dus stap daar gewoon eens lekker uit en bedenk wat JIJ wilt! Waar word JIJ blij van? Waar wil JIJ zijn? Waar wil JIJ op je 67^e jaar (of welke leeftijd het pensioen ook maar zal ingaan in de toekomstJ ) op terugkijken? Ik hoop op allerlei leuke functies waar jij het goed naar je zin had, waar je blij van werd.
Kortom: sta eens stil bij je loopbaan, stap eens uit in Utrecht Centraal en bedenk je waar je echt wil zijn. Ik help je graag op weg naar je ideale baan.

# 2 Op weg naar meer werkgeluk – werken vanuit je talent

Hoera, volgens mij is de tijd er (eindelijk) rijp voor: aandacht voor werken vanuit je talent en daarmee een stap zetten richting meer werkgeluk

Na jaren waarin we vooral het “lean” werken volop in de aandacht stond, krijgt momenteel de term werkgeluk de aandacht die het verdiet.

Geen reactieve interventies op óngewenste situaties maar ons proactief richten op dat Vanuit de psychologie weten we al langer dat het belonen van ‘goed’ gedrag beter werkt dan het straffen van ‘slecht’ gedrag. De regel: gedrag dat je beloont heeft de neiging zich te herhalen (reinforcement theory) doet nog steeds opgeld. Ik ben al langer pleitbezorger van een proactieve positieve benadering. Waarom zouden we de focus moeten leggen op de negatieve gevolgen van verkeerde beslissingen aan de achterkant van het proces. Laten we eens kijken of we niet een veel groter effect kunnen sorteren met het voorkomen van ongelukkige beslissingen aan de voorkant van het proces. En sterker nog: Mijn stelling is dat het bevorderen van werkgeluk de magneet kan zijn voor een positieve transitie van het arbeidsproces.

Concreet: Waarom investeren we niet veel meer aan een positieve benadering van de werknemer ‘aan de voorkant van het proces’. Van gesprekken over de MINkanten naar gesprekken over de PLUSkanten. Van gesprekken over competenties die bijgeschaafd moeten worden naar gesprekken over talent. Het liefst ook: Van gesprekken over verzuim naar gesprekken over hoe de medewerker optimaal kan werken vanuit zijn of haar kracht/talent. Kortom: van gesprekken over disfunctioneren naar gesprekken over hoe de medewerker optimaal kan functioneren.

Nog anders geformuleerd: waarom investeren we niet veel meer in werkgeluk. Als we kijken naar analyses van verzuim komt vaak de mentale factor daarbij om de hoek kijken. Ervaren stress is nu eenmaal een kwestie van draagkracht en draaglast. De draagkracht kunnen we verhogen door werknemers veel meer in hun kracht te zetten en dat doen we als we meer sturen op werken vanuit hun talent. De ervaren draaglast en daarmee de ervaren stress valt hiermee belangrijk te reduceren. Als we meer HR-instrumentarium bouwen en inzetten om de werknemer te stimuleren het beste uit zichzelf te halen, valt hier naar mijn inzicht veel winst te behalen voor zowel werkgever als werknemer.

Een ander voorbeeld. Vanuit de (neuro)psychologie weten we ook dat onze hersenen het woord NIET in neurolinguistische zin slecht aankomt. Bij competentie-ontwikkeling focussen op wat je NIET kan lijkt dan ook niet heel nuttig. Ik spreek daarom ook liever over talentontwikkeling. Wat kun jij goed? Laten we eens kijken waar we dat talent kunnen inzetten. Competentiemanagement zie ik vaak als zo’n ‘baby’kubus, waarin van het zich ontwikkelende kind wordt gevraagd om het rondje, vierkantje, sterretje in te passen in de daartoe bestemde ruimte. In dit geval: De organisatie heeft bijvoorbeeld bepaald dat het vooral vierkantjes als medewerkers nodig heeft. Vierkantjes vindt men een belangrijke competentie bij bedrijf X. Marijke is een prachtig rondje. Als organisatie vinden we dat geen probleem: we sturen Marijke naar een workshop persoonlijke effectiviteit zodat ze iets minder rond wordt en schaven aan Marijke net zo lang tot ze een beetje vierkanter is en zo scoort Marijke dan toch nog een mooie voldoende in haar functioneringsgesprek…. Waarom gaan we niet uit van dat mooie rondje? Waarom kijken we niet veel meer waar dat rondje goed zou passen? Welke werkzaamheden zou Marijke binnen onze organisatie kunnen doen zodat zij kan werken vanuit haar talent, vanuit haar innerlijke drijfveren? Zodat Marijke niet alleen een voldoende scoort maar misschien wel excelleert! Werken vanuit je talent betekent dat je werk doet wat bij je past, daar zul je dus ook veelal goed in zijn, blij van worden en zo hebben we een win-win situatie gecreëerd. Immers als jij goed bent in je werk, zal je werkgever daar ook plezier van hebben. Door op die manier aan de voorkant van het werkproces goed na te denken over de inrichting ervan kunnen we wellicht voorkomen dat Marijke als een ongelukkig vierkantje haar werk doet, niet optimaal functioneert en dat we geld en tijd moeten steken in interventies die Marijke op de been houden en voorkomen dat zij óf terecht komt in verzuim óf dat er met haar op enig moment gesprekken gevoerd moeten worden over het feit dat zij niet zo goed functioneert.

Kortom: Het wordt tijd om de regels van de positieve psychologie te volgen, het goede als voorbeeld, als rolmodel te nemen en dat vanuit de organisatie neer te zetten als een mooie positieve doelstelling. Werken vanuit je talent en daarbij streven naar meer werkgeluk, ik ben er klaar voor 🙂

# 3 Hoeveel zicht hebben we eigenlijk op duurzame inzetbaarheid?

Als je je al wat langer binnen het vakgebied van Human Resources beweegt zou je kunnen stellen dat we in een bijzondere, interessante tijd leven. En hoewel de termen als veiligheid, duurzame inzetbaarheid, agility en andere mooie kreten je modisch vaak om de oren vliegen, gaat het concreet hiermee aan de slag gaan naar mijn smaak gevaarlijk langzaam. Gevaarlijk omdat als we de boot nu missen dit niet alleen veel (maatschappelijke) kosten met zich meebrengt, maar ook veel menselijk leed. Het verlies van werk, het niet mee kunnen doen met de maatschappij zijn hier de peilers van. Ik kan dan ook de urgentie om als werkgever te investeren in de “employability” oftewel duurzame inzetbaarheid van je medewerker niet genoeg benadrukken.
Ik roep dan ook graag op om massaal en massief te investeren in duurzame inzetbaarheid!

In de razendsnel veranderende werkomgevingen heb je medewerkers nodig die “agile” zijn, in dit verband: flexibel, die zich snel nieuwe kennis eigen kunnen maken en zich relatief snel kunnen inwerken in een andere functie, die mobiliteitsbereid zijn, die in staat zijn om “te bewegen” naar een andere functie, naar een andere organisatie, naar een ander werkterrein etcetera. Waar menig bedrijf tientallen jaren geleden rustig op een gemiddelde levensduur van veertig jaar mocht rekenen wijst recent onderzoek erop dat dit in 2030 nog maar een jaar of vijf zal zijn! De ontwikkelingen gaan exponentieel snel, de digitalisering rukt op en als gevolg van snelle veranderingen zullen veel banen verdwijnen of op zijn minst ingrijpend veranderen.
Dat betekent dat we medewerkers bewust moeten maken van deze ontwikkelingen en de consequenties op (hun) werk! Dat we concrete stappen moeten zetten om de mobiliteitsbereidheid én mobiliteitsbekwaamheid van de medewerkers te faciliteren

Als het werk bij jou als werkgever ingrijpend verandert is het namelijk wel zo prettig dat de medewerkers zonodig ook elders aan de slag kunnen, dat ze goed (bij)geschoold, breed en flexibel inzetbaar zijn. Dat is niet alleen heel plezierig voor de medewerker maar ook voor de organisatie! Waarom zou je namelijk kosten maken op het gebied van outplacement-activiteiten, vaststellingsovereenkomsten of (toenemend) ziekteverzuim als het ook leuker en ook nog ‘es een stuk goedkoper kan? Investeren in duurzame inzetbaarheid is wat ik noem investeren “aan de voorkant” van het proces” i.p.v. het aangaan van kosten “aan de achterkant” van het proces. Ook hier lopen zoals zo vaak de kosten op de baten vooruit, maar wie slim is en zicht heeft op de bewezen effecten trekt de portemonnee hiervoor graag. Door duurzame inzetbaarheid expliciet te koppelen aan werktevredenheid, liefst zelfs werkgeluk is er dubbel winst te behalen. Er is dus werk aan de winkel. En het momentum is NU!

#4 Op weg naar meer werkgeluk – werken vanuit je talent

Hoera, volgens mij is de tijd er (eindelijk) rijp voor: aandacht voor werken vanuit je talent en daarmee een stap zetten richting meer werkgeluk

Na jaren waarin we vooral het “lean” werken volop in de aandacht stond, krijgt momenteel de term werkgeluk de aandacht die het verdient.

Geen reactieve interventies op óngewenste situaties zoals een hoog ziekteverzuim of een disfunctionerende medewerker maar ons proactief richten op datgene wat veel beter werkt: het welzijn van je medewerkers. Vanuit de psychologie weten we al langer dat het belonen van ‘goed’ gedrag beter werkt dan het straffen van ‘slecht’ gedrag. De regel: gedrag dat je beloont heeft de neiging zich te herhalen (reinforcement theory) doet nog steeds opgeld. Ik ben al langer pleitbezorger van een proactieve positieve benadering. Waarom zouden we de focus moeten leggen op de negatieve gevolgen van verkeerde beslissingen aan de achterkant van het proces. Laten we eens kijken of we niet een veel groter effect kunnen sorteren met het voorkomen van ongelukkige beslissingen aan de voorkant van het proces. En sterker nog: Mijn stelling is dat het bevorderen van werkgeluk de magneet kan zijn voor een positieve transitie van het arbeidsproces.